Türk iş hukukunda iş ilişkilerinin temel kuralı, işçinin doğrudan işverenle kurduğu bireysel iş sözleşmesidir. Ancak modern çalışma hayatının esneklik ihtiyacı, bazı özel istihdam biçimlerinin hukuken kabul edilmesini zorunlu kılmıştır. Bu bağlamda özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenmiş ve işgücü piyasasında yasal çerçeveye kavuşturulmuştur.

Özel İstihdam Bürosu Kavramı

Özel istihdam bürosu (ÖİB), işçi ile işveren arasında aracılık yapan ve Türkiye İş Kurumu’ndan (İŞKUR) yetki alarak faaliyet gösterebilen özel hukuk tüzel kişisidir. İşgücü piyasasında işsizliğin azaltılması ve esnek istihdam biçimlerinin sağlanması açısından önemli bir işleve sahiptir. ÖİB’nin en dikkat çeken yönü, sadece iş bulmaya aracılık etmekle kalmayıp geçici iş ilişkisi kurabilmesidir¹.

ÖİB’nin aracılık faaliyeti sırasında işçiden hiçbir ad altında ücret alınması yasaktır. Bu durum, işçinin korunması ilkesinin somut bir yansımasıdır.

Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi, bir işçinin işvereni tarafından (burada özel istihdam bürosu) başka bir işverene (kullanıcı işveren) belirli süreyle devredilmesidir. Bu ilişkide işçi fiilen kullanıcı işverenin işyerinde çalışır; ancak iş sözleşmesinden doğan işveren sıfatı ÖİB’ye aittir. Kanun koyucu, bu yapıyı “üçlü hukuki ilişki” olarak kurgulamıştır².

Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller ve Süreler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde, geçici iş ilişkisinin kurulabileceği haller sınırlı sayıda belirlenmiştir.

1. İşçinin İş Sözleşmesinin Askıda Kaldığı Haller

Kapsam: Askerlik hizmeti, analık izni, hastalık izni gibi haller.

Süre: Askı hali devam ettiği sürece geçici iş ilişkisi kurulabilir; süre bakımından herhangi bir sınırlama öngörülmemiştir.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 9. HD, 2019/10355 E., 2020/3456 K. sayılı kararında, analık izninde bulunan işçinin yerine geçici işçi alınmasını hukuka uygun görmüş, ancak emsal işçiyle aynı ücretten çalıştırılma yükümlülüğünün ihlal edilemeyeceğini vurgulamıştır.

2. Mevsimlik Tarım İşleri

Kapsam: Hasat, ürün toplama, çapalama gibi dönemsel tarım faaliyetleri vb.

Süre: Süre sınırlaması yoktur.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 22. HD, 2017/15734 E., 2019/20358 K. sayılı kararında, mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilerin süreklilik arz etmediğini ve iş güvencesi hükümlerinden farklı değerlendirileceğini belirtmiştir.

3. Ev Hizmetleri

Kapsam: Ev temizliği, yaşlı ve çocuk bakımı gibi işler.

Süre: Süre sınırlaması bulunmamaktadır.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 9. HD, 2018/15367 E., 2019/18712 K. sayılı kararda ev hizmetlerinde çalışanların iş kanunundaki bazı koruyucu hükümlerin dışında kaldığını, ancak asgari ücret ve sosyal güvenlik haklarının saklı olduğunu ifade etmiştir.

4. İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan ve Aralıklı Görülen İşler

Kapsam: Normal üretim sürecinin dışında kalan, proje veya bakım-onarım gibi arızi işler.

Süre: En fazla 4 ay, en fazla 2 defa yenilenebilir; toplam 8 ayı geçemez.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 22. HD, 2016/11265 E., 2018/17584 K. sayılı kararında, arızi nitelikteki bakım işlerinde geçici işçi çalıştırılmasını geçerli bulmuş, fakat işin süreklilik arz etmesi halinde bunun muvazaa oluşturacağını belirtmiştir.

5. İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Acil İşler veya Üretimi Etkileyen Zorlayıcı Nedenler

Kapsam: Yangın, deprem, sel gibi olağanüstü durumlar.

Süre: En fazla 4 ay, en fazla 2 defa yenilenebilir; toplam 8 ay.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 21. HD, 2017/4531 E., 2019/6234 K. sayılı kararında, işyerinde meydana gelen sel felaketi nedeniyle geçici işçi çalıştırılmasını hukuka uygun bulmuştur.

6. İş Hacminin Öngörülemeyen Şekilde Artması

Kapsam: Ani sipariş artışı, beklenmeyen üretim talebi vb.

Süre: En fazla 4 ay, en fazla 2 defa yenilenebilir; toplam 8 ay.

Ek sınırlama: Geçici işçi sayısı, toplam işçi sayısının %25’ini geçemez; 10’dan az işçi çalıştırılan işyerlerinde ise en fazla 5 geçici işçi çalıştırılabilir.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 9. HD, 2015/22342 E., 2017/16713 K. sayılı kararında, geçici işçi çalıştırma ihtiyacının “öngörülemeyen artışa” dayanmadığı, aslında süreklilik arz ettiği gerekçesiyle iş ilişkisinin muvazaalı olduğunu tespit etmiştir.

7. Dönemsellik Arz Eden İş Artışları (İK m.7/2, g bendi)

Kapsam: Bayram öncesi yoğunluk, seçim dönemi kampanya işleri vb.

Süre: En fazla 4 ay, yenilenemez.

Yargıtay Örneği: Yargıtay 9. HD, 2014/23613 E., 2016/12784 K. sayılı kararında, bayram öncesi artan üretim nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisinin 4 ayı aşamayacağını, yenilemenin kanuna aykırı olacağını belirtmiştir.

İşçinin Haklarının Korunması

Geçici işçi, emsal işçiyle aynı ücrete ve çalışma koşullarına tabidir. İş Kanunu m.7/12 açıkça “geçici işçiye, emsal işçiye göre daha düşük ücret verilemez” hükmünü getirmiştir. İş kazası ve meslek hastalığı gibi durumlarda hem ÖİB hem de kullanıcı işverenin sorumluluğu gündeme gelebilir. Bu yönüyle geçici iş ilişkisi, işçinin korunması ilkesi çerçevesinde güvence altına alınmıştır³.

Geçici iş ilişkisi, modern işgücü piyasasında esneklik ihtiyacına cevap vermekle birlikte, iş güvencesi ilkesini zedelememek için sıkı şartlara bağlanmıştır. Yargıtay kararları, kanun koyucunun öngördüğü sınırlamalara titizlikle bağlı kalındığını, muvazaalı uygulamaların ise işçi lehine yorumlandığını göstermektedir.

Bu bağlamda, geçici iş ilişkisinin hem işverenler hem de işçiler açısından öngörülebilirlik ve hukuki güvenlik çerçevesinde uygulanabilmesi için; kanuni süre ve sınırların gözetilmesi, işçinin eşit işlem ve ücret hakkının korunması ve iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi şarttır.

1. Süzek, Sarper, İş Hukuku, 17. Bası, İstanbul, Beta Yayınları, 2019, s. 232. ↩
2. Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş, İş Hukuku, 8. Baskı, Ankara, Turhan Kitabevi, 2022, s. 307. ↩
3. Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku – Ferdi İş İlişkileri, 6. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları, 2014, s. 276. ↩

Av. Doğaç ER
info@krgbilir.com