Özet

Bilgi ve iletişim teknolojilerinin iş yaşamında yaygınlaşması, çalışma saatleri içinde internet ve dijital araçların kişisel amaçlarla kullanımını artırmıştır.

Doktrinde sanal kaytarma (cyberloafing) olarak adlandırılan bu olgu, işçinin iş görme ve sadakat borcu bağlamında iş hukuku bakımından önem arz etmektedir.

Türk İş Hukuku’nda sanal kaytarmaya ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, Yargıtay içtihatları aracılığıyla iş sözleşmesinin feshi bakımından belirli kriterler geliştirilmiştir.

Bu çalışmada sanal kaytarma kavramı açıklanmakta, hukuki niteliği ortaya konulmakta ve Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmesinin sona erdirilmesine etkisi incelenmektedir.

Anahtar Kelimeler: Sanal kaytarma, cyberloafing, iş görme borcu, sadakat borcu, işverenin yönetim hakkı , iş sözleşmesinin feshi.

1. Giriş

Dijitalleşmenin çalışma hayatına etkileri, iş ilişkilerinde yeni hukuki sorun alanlarını beraberinde getirmiştir. Özellikle internet erişiminin yaygınlaşması, işçilerin çalışma süreleri içerisinde iş dışı faaliyetlere yönelmesini kolaylaştırmıştır.

 Bu durum, işçinin iş görme  borcunu ihlal edip etmediği ve işveren açısından fesih hakkı doğurup doğurmadığı sorularını gündeme getirmektedir.

2. Sanal Kaytarma Kavramı

Sanal kaytarma, işçinin çalışma saatleri içerisinde iş ile ilgisi olmayan amaçlarla internet, bilgisayar veya mobil cihazları(akıllık telefon v.b.)  kullanması olarak tanımlanmaktadır.

 Bu davranış; sosyal medya kullanımı, çevrim içi alışveriş, eğlence sitelerinde vakit geçirme gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir.[1]

Doktrinde sanal kaytarma, tamamen yasaklanması gereken bir davranış olarak değil; ölçülülük ilkesi  çerçevesinde değerlendirilmesi gereken bir olgu olarak kabul edilmektedir.

Çalışma saatlerinde kişisel cep telefonu kullanılmasının ,tıpkı işverence sağlanan elektronik cihaz veya internetin özel amaçlı kullanımının, iş görme edimi üzerinde yaratabileceği  olumsuz etkiye benzer bir etkiye sahip olabileceği gerekçesiyle, işverenin bu kullanımı sınırlandırabileceği veya yasaklayabileceği kabul edilmektedir.[2]

3. Sanal Kaytarma Eyleminin İş Hukuku’na Yansıması

3.1. İşin İfasında Özen ve  Sadakat Borcu

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, iş görme borcunu işverenin talimatları doğrultusunda özenle ve sadakatle yerine getirmekle yükümlüdür.

İşçi işini ifa ederken  özen borcuna aykırı davranması ve bunun sonucunda bir zarar ortaya çıkması halinde, işçi işverene karşı meydana gelen zarardan sorumludur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396’ıncı maddesi “Özen ve Sadakat Borcu” başlığını taşımakta olup, işçinin her iki borcunu bir arada ele almaktadır.[3]

Türk Borçlar Kanunu’nun 396’ncı maddesi uyarınca, “İşçi, temel borcu olan iş sözleşmesiyle üstlendiği iş görme edimini tam ve özenle yerine getirmek ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.”

Sadakat borcu  işçinin iş görme edimini ifa ederken ,işverenin ve işletmenin menfaatlerini  koruması ve bu menfaatlere zarar verecek her türlü davranıştan kaçınmasıdır. Söz konusu hüküm uyarınca işçi işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşveren sadakat borcuna ilişkin bir konuda işçinin dikkatini çekmesi onun borcunun ifasını istemesi mümkündür. Ancak işverenin bu davranışı sadakat borcunu somutlaştıran bir talimat değil, mevcut olan borcun ifası için bir uyarı niteliğindedir.[4]

Aksi halde Türk Borçlar Kanunu’nun 400’üncü maddesinin birinci fıkrası  uyarınca, işçinin işin ifasında özen yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle işverene karşı sorumluluğu doğacak, ayrıca bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olabilecektir.  

Türk Borçlar Kanunu’nun 400’üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçinin özen borcu kapsamında işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumluluğunun belirlenmesinde, “İşin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri” göz önünde bulundurulacaktır. 

İşçinin işi ifada özen borcuna aykırı davranıp davranmadığı açısından önemli olan husus; işçinin özen borcunun ölçüsünün belirlenmesidir. Bu hususta her somut olayın koşulları çerçevesinde hareket edilerek, işçinin sanal kaytarma davranışlarının iş görme borcunun ifasına ve işçinin işyerindeki verimine etkisi değerlendirilerek sonuca varılması gerekir. [5]

İşçinin sanal kaytarması, iş görme borcunu yerine getirirken gerekli olan dikkat ve özeni göstermesine ve işine gerekli zamanı ayırmasına engel olmakta, işçinin diğer işçilere nazaran veriminde düşüşe sebep olmaktadır. Bu durumun, işveren açısından iş sözleşmesinin feshinde geçerli veya haklı neden oluşturduğu görülmektedir.[6]

“İşçinin sanal kaytarma davranışlarının özen borcunun ihlalini teşkil edip etmediği belirlenirken, ilkin sanal kaytarmanın yoğunluğu tespit edilerek bir sonuca varılması sağlanabilir…işçinin çalışma süresine kıyasla çok az süreli sanal kaytarmaları nedeniyle özen borcuna aykırı davranıldığını kabul etmek dürüstlük kurallarına aykırı düşer. İkinci olarak işyerinde işçinin özel amaçlı internet kullanımına ve/veya sanal kaytarmaya ilişkin bir yasağın bulunup bulunmadığı da işçinin iş görme ediminde özen borcunun sınırlarının belirlenmesinde ölçüt teşkil edecektir.”[7]

3.2. İşverenin Yönetim Hakkı

İşveren, işyerinde internet kullanımına ilişkin kurallar koyma ve bu kurallara uyulup uyulmadığını denetleme hakkına sahiptir. Ancak bu denetim, ölçülülük ve kişisel verilerin korunması ilkeleri çerçevesinde gerçekleştirilmelidir.⁴

Türk Borçlar Kanunu’nun 399’uncu maddesi uyarınca, “İşveren ,işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar verebilir. İşçiler ,bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır.”

İşverenin işyerinde sanal kaytarma teşkil eden davranışları ve bu anlamda özellikle özel amaçlı internet kullanımını kısmen ya da tamamen yasaklanması durumunda işçinin bu tür talimat ve sınırlandırmalara uyma yükümlülüğünün çerçevesinin çizilmesi gerekmektedir.”[8]

Bu konuda Kanun’da düzenlenmiş olan  talimat verme hakkı, işverene sınırsız hak ve yetki tanımamaktadır. İşverenin talimat verme hakkı ,temel hak ve özgürlüklerle, diğer hukuk kaynaklarıyla ,dürüstlük kuralları ve ölçülülük ilkesiyle sınırlandırılmıştır. İşverenin ,işçilerin işyerindeki iletişim olanaklarını(internet, e-posta, telefon gibi) kısıtlaması sonucu elde edeceği menfaatle işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında makul bir dengenin sağlanması gerekmektedir.[9]

Bu kapsamda işveren, işçilerin iş saatleri içinde iş görme borcunu ve bu anlamda özen borcunu ihlal etmesi sonucunu doğuran “sanal kaytarmanın”(cyberloafing) önlenmesi, işyerine ait bilgi güvenliğinin sağlanması, işyerindeki bilişim sisteminin siber saldırılara karşı korunması, virüs veya casus yazılımlar gibi tehlikelere karşı işe ilişkin bilgilerin gizliliğinin sağlanması, işçilerin e-posta adreslerindeki kişisel verilerinin üçüncü kişilerin eline geçmesinin engellenmesi amacıyla özel amaçlı internet /e posta kullanımının kısıtlanmasına ilişkin çeşitli talimatlar  verebilir.[10]

İşverenin aynı zamanda işin niteliğinden kaynaklanan bazı özel durumlarda ,işçilere iş saatleri içinde cep telefonu kullanmaması yönünde talimat vermesi de mümkündür.

Örneğin işçinin üretim sürecinde fiilen makinanın başında durması gereken hallerde, işçinin tehlikeli aletlerle veya kimyasallarla çalıştığı, işçinin şoförlük faaliyetini yürüttüğü durumlarda iş saatleri içinde telefon kullanımı yasaklanabilecektir. Aynı şekilde restoran, cafe, satış mağazası gibi işyerlerinde de müşterilerle bire bir ilgilenen işçilerin iş saatleri içinde yanlarında telefon bulundurmamaları ve hatta bu telefonları giyinme dolaplarına bırakmaları yönünde işveren talimatları söz konusu olabilecektir.[11]

4. Yargıtay Kararları Işığında “Sanal Kaytarma”

4.1. Haklı Nedenle Fesih

              Sanal kaytarma oluşturan davranışın ağırlığına bağlı olarak ,davranışın dürüstlük kuralı uyarınca iş sözleşmesinin devamını işveren açısından beklenilemez kıldığı ve iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği, güven temelinin tamamen çöktüğü  durumlarda, bu tür davranışlar işverene haklı nedenle fesih imkanı tanımaktadır.[12]

İşçinin özellikle işyerinde kendine sağlanan internet ya da  e-postayı kullanarak  doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işverenin meslekli sırlarını  ifşa etmesi, işverene zarar vermesi, işveren hakkında asılsız iddialarda bulunması, işverence uyarılmasına rağmen iş görme edimini ifa etmemesi gibi haller işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisini verecektir.[13]

Yargıtay, işçinin sanal kaytarma niteliği taşıyan davranışları  sürekli ve yoğun şekilde gerçekleştirmesi  halinde, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Konuyla ilgili bir Yargıtay kararında, “Mahkemece tanık beyanlarıyla yetinilerek sonuca gidilmiş ise de yapılan araştırma ve inceleme hükme yeterli bulunmamaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki iş için verilen telefon ve tahsis edilen internet hattının kullanılmasında önceden bir sınırlama öngörülmemesi işçinin iş amaçlı verilmiş olan telefon ve internet hattının kullanmasındaki özen ve sadakat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçinin bu imkanları iş amaçlı olarak kullanması asıldır. İş amacının dışında kullanılması hoşgörü sınırlarını aştığı takdirde ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde fesih için geçerli ve icabında haklı sebep oluşturabileceği kabul edilmelidir. Mahkemece gerekçe tanık beyanlarına dayanılarak oluşturulmuş, ancak davacının telefon konuşmaları ve internet hattındaki mesajlarına ait kayıtlar ve konuşma ve mesaj metinleri getirtilip bir denetime tabi tutulmamıştır.

Somut olayda feshin geçerli ya da haklı nedene dayanılarak yapılıp yapılmadığının saptanması bakımından davacının tüm çalışma süresine ait telefon konuşma kayıtları ve internet Facebook sitelerine geçmiş mesajları ve doğrudan arkadaşlarına gönderdiği mesajları getirtilip dosya kapsamına alınmalı, bu konuşma ve masajların iş amaçlı olup olmadığı bilirkişi aracılığıyla tespit edilmeli yanlışlıkla da olsa pazarlama direktörüne gönderilen mesajın içeriği itibariyle sadakat borcuna aykırı olduğu dikkate alınmak suretiyle tüm deliller yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak,  oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.[14]

Yine Yargıtay konuyla ilgili bir kararında, “Somut uyuşmazlıkta, davacının iş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli internet sitelerine girmek için kullanmasının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, bu davranışının işverenin mesaisinden çalmak niteliğinde olduğu ve iş ilişkisinin davalı işveren tarafından sürdürülmesinin beklenmez bir hale geldiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II- e) alt bendinde, doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatları istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” şeklinde hüküm kurmuştur.[15]

4.2. Geçerli Nedenle Fesih

Sanal kaytarma, her zaman haklı fesih ağırlığında olmayabilir. Ancak uyarılara rağmen devam eden davranışlar, geçerli fesih sebebi oluşturabilmektedir.

İşçinin haklı neden ağırlığında olmayan sanal kaytarma davranışları nedeniyle iş görme edimini gereği gibi yerine getirmemesi ve işyerindeki performansının ve veriminin düşmesi durumunda ise ,işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmamakla beraber, bu durum işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli neden teşkil eder.[16]

4857 Sayılı İş Kanunu’nun18. Maddesinin gerekçesinde, “İşçinin işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapması..” iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine örnek olarak gösterilmiştir.

Yargıtay konuyla ilgili bir dava dosyasında,“….Somut olayımızda Elektrik bakım ünite amiri olan davacının 9 yıldır davalı işyerinde çalıştığı iş sözleşmesinin görevinin gerektirdiği işlemleri bilerek geciktirmesi, bağlı olduğu üstünü küçük düşürücü ifadeler kullanması ve bu konuda diğer çalışanları teşvik etmesi, şirket bilgisayarına ultrasurf programını yükleyip şirket güvenlik duvarını aşarak şirket bilgilerini tehlikeye atması, günlük çalışma saatinin büyük bölümünü işyeri tarafından engellenen sitelere girerek borsa ve vadeli işlemler yaparak geçirmesi nedeniyle haklı neden gerekçe gösterilerek tazminatsız feshedildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının fesih nedeni yapılan görevinin gerektirdiği işlemleri bilerek geciktirmesi, bağlı olduğu üstünü küçük düşürücü ifadeler kullanması ve bu konuda diğer çalışanları teşvik etmesi, şirket bilgisayarına ultrasurf programını yükleyip şirket güvenlik duvarını aşarak şirket bilgilerini tehlikeye atması gibi davranışları konusunda yeterli ve inandırıcı delil bulunmamakla beraber davacının işyeri tarafından verilen bilgisayarda ultasurf programı kullandığı, bilgisayara yüklemeye gerek olmayan, internet ortamında kullanıcıyı gizleyen, servis sağlayıcıları ya da internet siteleri tarafından erişimi kısıtlanan web sitelerine proxy ayarlarını değiştirerek ulaşmayı sağlayan bir çok kişi tarafından kullanılabilen, ücretsiz, bilgisayara zarar vermeyen, kullanımı yasak olmayan bir program olduğu, bu program sayesinde davacının mesai saatleri içerisinde girilmesi yasak olan sitelere girdiği ve bu davranışının birden fazla tekrar ettiği tanık beyanları ile sabit olup günlük çalışma saatinin büyük bölümünü işyeri tarafından engellenen sitelere girerek borsa ve vadeli işlemler yaparak geçirmesi şeklinde fesih nedeni yapılan eylem haklı sebep boyutuna ulaşmamış ise de, fesih için geçerli neden teşkil ettiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”  şeklinde hüküm kurmuştur.[17]

Yargıtay  aynı konuda bir başka uyuşmazlıkta , işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi, bu süre zarfında işçinin işverene zarar vermesi yada işyeri güvenliğini tehlikeye düşürmesi gibi bir durumun söz konusu olmaması gibi kriterleri göz önünde bulundurarak feshin ölçülülük ilkesine aykırı düştüğüne karar vermiştir.

“ Davacının … sözleşmesi mesai saatleri içinde internet kullanması, diğer işçilere kötü örnek olması ve işverenin güvenini bu şekilde kötüye kullanılması nedeniyle haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilmiştir. Davacı on iki yıllık çalışandır. Mesai saatleri içinde internet kullanması nedeniyle … sözleşmesi feshedilmiş fesih bildiriminde işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü, işyerini zarara uğrattığı belirtilmemiştir. Davacının çalıştığı fiili süre, işyerinde herhangi bir zarar meydana gelmemesi dikkate alındığında davacının … sözleşmesinin tazminatsız olarak feshedilmesi ölçülülük ilkesine aykırı düşmektedir. Davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına   oybirliğiyle karar verildi.”[18]

Yargıtay bir başka uyuşmazlıkta ise, işçinin kendisine  iş amaçlı verilmiş olan telefon ve internet hattının kullanmasında bir sınırlamaya gidilmemesinin  özen ve sadakat yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını, işçinin bu imkanları iş amaçlı kullanmasının asıl olduğunu, hoşgörü sınırını amaç dışı kullanımın olması ve bunun süreklilik arz etmesi halinde geçerli ya da haklı feshin söz konusu olabileceğine hükmetmiştir.

“…Mahkemece tanık beyanlarıyla yetinilerek sonuca gidilmiş ise de yapılan araştırma ve inceleme hükme yeterli bulunmamaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki iş için verilen telefon ve tahsis edilen internet hattının kullanılmasında önceden bir sınırlama öngörülmemesi işçinin iş amaçlı verilmiş olan telefon ve internet hattının kullanmasındaki özen ve sadakat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçinin bu imkanları iş amaçlı olarak kullanması asıldır. İş amacının dışında kullanılması hoşgörü sınırlarını aştığı takdirde ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde fesih için geçerli ve icabında haklı sebep oluşturabileceği kabul edilmelidir. Mahkemece gerekçe tanık beyanlarına dayanılarak oluşturulmuş, ancak davacının telefon konuşmaları ve internet hattındaki mesajlarına ait kayıtlar ve konuşma ve mesaj metinleri getirtilip bir denetime tabi tutulmamıştır.

Somut olayda feshin geçerli ya da haklı nedene dayanılarak yapılıp yapılmadığının saptanması bakımından davacının tüm çalışma süresine ait telefon konuşma kayıtları ve internet Facebook sitelerine geçmiş mesajları ve doğrudan arkadaşlarına gönderdiği mesajları getirtilip dosya kapsamına alınmalı, bu konuşma ve masajların iş amaçlı olup olmadığı bilirkişi aracılığıyla tespit edilmeli yanlışlıkla da olsa pazarlama direktörüne gönderilen mesajın içeriği itibariyle sadakat borcuna aykırı olduğu dikkate alınmak suretiyle tüm deliller yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak,  oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
Mahkemece yukarıda açıklanan yönler gözetilmeden eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[19]

5. Sonuç

Sanal  kaytarma davranışı Türk İş Hukuku bakımından mutlak bir fesih sebebi olarak kabul edilmemekte, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.

Yargıtay, sanal kaytarmayı değerlendirirken özellikle; davranışın sürekliliği, yoğunluğu, işin aksayıp aksamadığı ve işverenin önceden belirlediği kurallara aykırılık kriterlerini esas almaktadır.

Bu çerçevede, kısa süreli ve arızi nitelikteki internet kullanımı, işçinin iş görme borcunun ihlali olarak değerlendirilmemekte; ancak çalışma süresinin önemli bir kısmının iş dışı dijital faaliyetlerle geçirilmesi, iş sözleşmesinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getirebilmektedir.

 Özellikle uyarılara rağmen devam eden sanal kaytarma davranışları, Yargıtay tarafından geçerli fesih, bazı durumlarda ise haklı fesih kapsamında değerlendirilmektedir.

[1] “…Sanal kaytarma teşkil edecek davranışlar, işverence sağlanan bilgisayar ,internet veya e-posta servislerinin özel amaçlı olarak kullanımı ile ortaya çıkabileceği gibi ,işçilerin kişisel cep telefonu, bilgisayar ya da tablet gibi araçları kullanmak suretiyle iş saatleri içerisinde iş görme edimlerini ifa etmemeleri şeklinde de gerçekleşebilir. Örneğin ; iş saatleri içerisinde internet alışverişi yapma internet aracılığıyla mesajlaşma ya da internette /sosyal medya platformlarında vakit geçirme, yasal olmayan şekilde film/müzik indirme ,pornografik sitelere girme gibi davranışlar ,işyerinde sanal kaytarma kavramı çerçevesinde değerlendirilmelidir.” Ali Gürsoy, Betül Erkanlı Başbüyük, İş Hukuku Boyutlarıyla Örgütlerde Sanal Kaytarma sayfa239-290,Örgütsel Davranış ve İş Hukukuna Yansımaları, Seçkin Yayınları, Editörler Sevinç Köse, Mustafa Alp, Seçkin Yayınları ,Ankara 2020)  

[2] Deniz Ugan Çatalkaya ; İş Hukukunda Ölçülülük İlkesi,Beta Yayınları, İstanbul 2019,sayfa 352,Orhan Ersun Civan, İşçinin Yan Yükümlülükleri, Beta Yayınları, İstanbul 2021, sayfa 88

[3] Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri ,Beta Yayınları, Yenilenmiş 36.Bası , sayfa 311

[4] Emine Tuncay Senyen Kaplan, İşverenin Yönetim Hakkı Ve Sınırları, Prof.Dr.Öner Eyrenci’ye Armağan, Legal Yayınları,sayfa,170-240

[5] Ali Gürsoy, Betül Erkanlı Başbüyük, “İş Hukuku Boyutlarıyla Örgütlerde Sanal Kaytarma” sayfa239-290, “Örgütsel Davranış ve İş Hukukuna Yansımaları”, Seçkin Yayınları, Editörler Sevinç Köse, Mustafa Alp, Seçkin Yayınları ,Ankara 2020) 

[6] Taliye AKBIYIK ,Ayşenur GÖNÜLAÇAN, KARATAHTA/İş Yazıları Dergisi Sayı: 16/Mayıs 2020 (s: 59-78)

[7] A.g.m. sayfa 239-290

[8] A.g.m. sayfa 239-290

[9] Berna Öztürk, İşçinin Talimatlara Uyma Borcu, On İki Levha Yayınları, İstanbul 2021,sayfa 361,

[10] A.g.e,sayfa 362,

[11] A.g.e., sayfa 366

[12] Ali Gürsoy, Betül Erkanlı Başbüyük, “İş Hukuku Boyutlarıyla Örgütlerde Sanal Kaytarma” sayfa239-290, “Örgütsel Davranış ve İş Hukukuna Yansımaları”, Seçkin Yayınları, Editörler Sevinç Köse, Mustafa Alp, Seçkin Yayınları ,Ankara 2020) 

[13] A.g.m.,sayfa 239-290

[14] Y.22.HD.  2011/6479 E.  ,  2012/11727 K., T. 29.05.2012

[15] Y.22. HD. 2012/9757 E.  ,  2012/30048 K.,T.01.02.2012

[16] Ali Gürsoy, Betül Erkanlı Başbüyük, “İş Hukuku Boyutlarıyla Örgütlerde Sanal Kaytarma” sayfa239-290, “Örgütsel Davranış ve İş Hukukuna Yansımaları”, Seçkin Yayınları, Editörler Sevinç Köse, Mustafa Alp, Seçkin Yayınları ,Ankara 2020) 

[17] Y.22. HD.  2011/8867 E.  ,  2012/2192 K., T.17.02.2012

[18] Y.22. HD.    2012/9757 E.  ,  2012/30048 K.,T. 28.12.2012

[19] Y.22. HD. 2011/6479 E.  ,  2012/11727 K.,T.29.05.2012

KRG Danışmanlık Hizmetleri

info@krgbilir.com